好的管理者，要过6道关

请问，作为管理者，你有没有遇到过这种情况？员工开会不说问题，会后乱发牢骚，团队氛围一落千丈。指令很明确，执行却阳奉阴违，事情一直做不到位。看他每天都很忙，进度却纹丝未动，效率低得可怜。这种情况，就说明：员工“口服”，但“心不服”。

为什么会这样？怎么我就这么倒霉？这一届团队，怎么就这么难带呢？不是这样的。因为员工，就像一面镜子，员工状态不对，照见的，是管理者自身领导力的缺失。前段时间，我们邀请到了齐磊老师，他是首届“我是好讲师”百强、中国讲师网评选中国讲师500强，长期致力于企业咨询和培训，也是《扛责任，拿结果，带着答案来找我》《非职权领导力》等畅销书的作者。对于如何训练自身领导力，带领团队拿结果、打胜仗，他有特别深刻的思考和洞察。

所以，我也把直播和书中获得的部分案例、方法，分享给你，希望能对你提升自我，带好团队有所启发。分享之前，我们先从一个人人会犯的“毛病”，开始聊起。高估自己：长相、智商、领导力请问，人在什么方面，最容易高估自己？3、2、1。时间到。你的答案是什么？

齐磊老师的答案是：

我真帅。我很聪明。我很擅长管理。三大错觉。这答案，乍一听有点滑稽，可仔细一想，还真有点道理。看见镜子，总想照照。自测智商，大多数人都觉得自己中等偏上。说起团队管理，不少管理者都胸有成竹。但长相智商，高估也就高估了，自己高兴就行。但当一位管理者，误会“领导力”的时候，后果可能就有点严重了。比如，他会觉得职位本身，带来领导力。于是，他把自己当权威，不允许被挑战。

面对不同意见，他的第一反应不是思考，而是应激式地鄙视、嘲讽。于是，敢说“不是，不对，不好”的人，越来越少。留下的，是只说“是，对，好”的人。又比如，他认为自己做了管理者，就理应享受某些特权。开会迟到、餐厅独立、办公室独立、有自己的专属停车位……越与众不同越好。否则，做了管理者，还和普通员工混在一起，有什么意思？可是，离团队成员越远，也就越无从了解团队的真实想法和需求，信息停止流动，组织成为一滩死水。如果对领导力本身的理解有误，又怎么指望自己有领导力呢？

齐磊老师说：

什么叫心服？心服，就是你不做管理者，依然也保持强大的影响力。原来的下属看到你，仍旧一如既往地尊重。所以，有些权力，是职位带来的，让员工“口服”。而有些权力，是管理者自己修炼出来的，让员工“心服”。让员工口服，最多只能算是一位管理者。让员工心服，才能称得上是一位领导者。

那么，要怎么做，才能让一位管理者，成为一名领导者呢？齐磊老师说，要越过6道关。行为关、目标关、氛围关、语言关、决策关、辅导关。

我们一个个说。行为：以身作则，言行合一

我猜，你一定听说过、看过《亮剑》这部电视剧。团长李云龙，脾气火爆，满口脏话，总是兵行险着，胆大包天，但你就是对他讨厌不起来。为什么？很大一部分原因，就是战斗的时候，他喊的是“跟我冲”，而不是“给我冲”。

有次，李云龙率队突围，明明人已经逃出包围圈，但转头一看，发现部下张大彪还没出来。于是，他二话没说，要来一挺机枪，大喊：从咱独立团成立那天起，就没丢下过自己的弟兄，冲回去！张大彪看到李云龙回来，还亲自背上他往外跑。

铁打的汉子，哭得像个泪人：团长，我给咱们团添累赘了！团长，你不用背我，我自己能走！李云龙背着个人，顾不得回头多说什么，边着急忙慌地跑路，边怒斥道：闭嘴！我李云龙就没丢下过自己的弟兄！你说，李云龙，是管理者，还是领导者？当然是领导者。

所以，剧中哪怕他被降职成了营长，张大彪依然毕恭毕敬地喊“团长”。想必你已经知道了。行为的影响，远比言语说教更有威力。

孔子曾说：

员工不会听你说，只会看你做。你想让员工变成什么样，你自己就要先做到什么样。想让员工复盘自省，你自己首先要日日自省，给出总结。想让员工担责，你面对困难，就需要首当其冲。

想让员工随机应变，你就要针对不同员工，不同环境，调整自己的管理方法。齐磊老师说，这就是行为的力量：先做好自己，才能领好他人。

但是，怎么领？这就要靠“目标”。目标：达成共识，信以为真

2019年，齐磊老师去山东的一家贸易公司讲课。过程中，齐磊老师问了一个问题：今年的目标，大家有没有信心？气氛一下子点燃了。不少员工特别亢奋，大喊：没问题，我们全力以赴，一定能做到！第一排有位小伙，喊得尤其卖力，脖子上的青筋几乎要爆开。

齐磊老师开始有点羡慕这家公司的老板了，从哪找到这一群精兵强将！于是，他忍不住请教：受国外经济形势影响，贸易生意不好做，团队也不稳定，你还有信心完成目标吗？小伙子稳定发挥，继续用脖子上鼓胀的青筋表示决心，大声重复了一遍刚才的话。齐磊老师也被感染，他激动地追问：好！那么你大声告诉大家，咱们公司的年度目标是多少！

小伙子没有丝毫迟疑：我不知道！但是我一定要！做！到！天哪！齐磊老师几乎晕倒。你不知道，怎么做到？这，就是企业里特别可怕的一种情况：员工看似充满力量，但没有方向。当员工只知道低头拉车，不知道抬头看路的时候，出力越多，浪费越多。

那怎么办？达成目标共识。因为每个人，都在为自己的目标努力。达成共识，统一组织和个人的目标，才能形成合力。不光要不厌其烦地重复、强调，让员工“知道”；还要不断提供资源、加以激励，让员工“认可”；最后，还要大操大办，仪式感拉满，让全体人员高度重视，“信以为真”。

知道、认可、信以为真。员工参与程度越深，投入越大，整体效果就越好。目标有了，该干活了。

而干活最重要的前提之一，就是：氛围。

氛围：带团队，就是带氛围

我猜，你多半去过海底捞。迈进海底捞，一股热烈的气氛就迎面而来。在这股热烈的氛围加持下，海底捞的服务员们，情绪高昂，特别热情。哪怕本来是个社恐，也能特别自如地迎来送往，服务顾客。这，就是氛围对于公司的作用。它关系着员工做事，是“不得不干”，还是“自发去干”。

齐磊老师说：

带氛围，怎么带？方法当然有很多。比如，打造一个开放的环境。怎么打造？三个凡事。

凡事放到会上说，杜绝人际关系和琐事带来的干扰；凡事允许大家讨论，因为你禁止讨论，大家反而在私下会进行更多讨论，干扰氛围；凡事统一沟通平台，平常沟通工作，无论你习惯用几个，最后请收束到一个，不论是微信、qq，还是飞书。因为，这会有助于信息的高效流动。除了大张旗鼓的动作，你还可以在细微处入手。

比如，改变称呼。以往，很多人在工作中，习惯称呼职位，比如张总，王主任。但这样做，无形中总会形成隔阂，导致员工有话不愿说，也不敢说。怎么办？叫花名。比如铁柱，比如大象，比如兔子。花名的价值，在于抹除职务带来的干扰，潜移默化中让大家感到平等，畅所欲言。此外，你还可以设计一些活动。

比如，感谢卡活动。每月一次，当众念出自己的感谢卡。只是，不能感谢上级，也不能感谢同事在正常工作范围内的事情。那么，可以感谢什么？感谢对方在自己发烧期间，送药送饭。感谢对方在假期期间，帮助自己照顾猫猫狗狗。新时代，“管理”这件事，更多的不再是管理行为，而是管理人心。一个良好的氛围，就是管理人心的一大利器。同样具有巨大杀伤力的利器，还有：语言。语言：找对时机，言之有物

有次，齐磊老师去石家庄讲课，企业李总诉苦：团队一盘散沙，该说的我都说了，该给的我也都给了，但员工总是油盐不进。

怎么回事？齐磊老师决定跟随这位李总参与晨会，看看发生了什么。推开会议室的门，本来热热闹闹的会议室一下子安静下来，大家都有些紧张。

李总把笔记本往桌子上一扔，就开始大声训斥。你，好好琢磨琢磨绩效，别天天自我感觉良好。你，上次负责的文案，压根就不知道写的是什么。还有你，生产质量到底还抓不抓？咱们快成次品工厂了。20分钟的晨会，齐磊老师作为旁观者，如坐针毡。

会后，李总抱怨：您说，就这帮人，死气沉沉的，怎么干好工作？齐磊老师说，李总，如果一定要分开，晨会和夕会，您想在哪个会鼓励人，哪个会解决问题？

李总沉默两秒，说：我是不是不该骂人？毕竟他们马上要投入工作了……这，也是很多管理者经常出现的毛病：说话的时机不对，内容不对。

齐磊老师说：

晨会的表扬，可以上纲上线。但夕会的批评，一定要就事论事。管理者有着远大构想、真知灼见，这当然很好。但当他“说不出”、“说不好”，缺乏语言魅力的时候，这些精妙的想法，就很难绽放价值。

那怎么办？至少，你应该做到两点：找对时机，言之有物。找对时机，就是搞明白自己讲话的目的，和对方能接受的程度，在“对”的时间讲“对”的话。比如，在晨会上鼓励，在夕会上解决问题。言之有物，就是讲话有中心思想，有逻辑，引人入胜，简明扼要，尽量节省员工的时间。

毕竟，员工的时间也很宝贵，浪费员工的时间，等于往水里扔钱。柏拉图也曾经说过这么一句话：

目标设置好了，氛围搞好了，你的讲话也越来越在点上了。在你的带领下，工作很快进入了正轨。

接下来，你可能要面对一件事：无穷无尽的决策。决策：拍板拍得快，拍得准

什么样的管理者，更值得追随?我想，排名前列的原因里，肯定有这么一条：经常打胜仗，做对事。这也就意味着：决策做得好。如何把决策做得又快又好呢？齐磊老师通过一个例子，详细地解释了具体步骤。假如有这么一位高管，我们叫他王总好了。

王总刚刚得到通知，说公司进军山东市场，要设置济南分公司，任命他为负责人。现在，需要他去动手，去找到一个合适的办公场所。王总回到办公室，看了看待办事项，很自然地把“找办公场所”列为了优先决策的重要事项，因为它风险大，责任也大。

这，就是第一步：觉察。把面前这项决策，在心里当作要紧的事情，认真对待。好。

接着是第二步，目的。思考一下，找办公室的目的，是什么？是让山东公司，在3个月内，顺利地启动运营。

人们在决策的过程中，往往容易钻进细节，而忘掉了目的。就比如，开会的目的，是为了讨论核电站建不建，会上却大吵了两个小时，该用什么颜色的油漆粉刷屋顶。接着，王总把问题的限制条件，写了下来。

这，就是第三步，条件。捋清楚，实现这个目的，有哪些制约和限制。首先，是总经理吩咐的：必须要做到的要求：1）面积＞1000平方米；2）租金＜28万元；3）3个月内正式运营。

接着，是电子商务部和企业管理部的要求：1）有车位充足的停车场；2）附近有高端餐厅，方便接待客户；3）装修风格和现在一致；4）走廊宽敞，方便做宣传。嗯。上级给出的要求，是最基础的，优先完成。其他条件，尽可能做到。做不到的，拿出替代方案也行。

条件捋好了，就是第四步，寻找方案。王总很快找到几种渠道，比如，朋友、客户资源。比如，网络、地图搜索。比如，中介。很快，各处的消息纷纷传来。王总没有着急评估，只是记录。这是对对方和方案的最大尊重——只搜集，不评价。很快，方案收集了不少，共有七个。

怎么评估？王总列了个打分表，分成了底线条件和期望条件，分别打分。请看图，分高者胜出。这是第五步，评估。答案出来了。但……还没结束。还有最后一步，确定。告诉自己，再来一遍。检查之前每个步骤是否理性决策，然后整理好资料，和同事上级，再做确认。觉察。目的。条件。方案。评估。确定。

六个步骤，不断循环。不断压抑自己的主观猜测，只以事实为依据，决策才能又快又准。太好了。现在，你已经成为了一名合格的领导者。但如果想再进一步，从“你能”，到“你们能”，你可能还差：辅导。辅导：培养下属，解放自己

如何对症下药，辅导好下属？齐磊老师讲了一个故事。故事中的管理者，叫老李。故事中的下属，叫小王。小王一毕业，就来到了这家公司，热情十足。老李十分欣赏，就布置了新的工作任务给他。但小王毕竟没有实操经验，做起来很吃力。过了一段时间，小王感觉自己有点顶不住，就找到了老李，说明了情况。老李检查了小王的工作细节，承认工作安排出了问题，立马补救。怎么补救？

现在，员工的能力太差，应该以“做成事”为目标，展开辅导。开始前，说明目的和目标，展开培训。过程中，指令清晰，说清楚时间、地点、方式、合作对象、具体事项、为什么做、有什么支持。发现问题，管理者决策，下属学习。不断辅导之下，小王可以开始独立完成某些工作了，不过，依旧不足以独当一面，问题解决不利索。于是，小王开始越来越不自信，工作也越来越拖沓。

老李很快注意到了这种情况。面对懂业务，但还不能独当一面，心里着急焦虑的下属，怎么处理？既要注意感受，又要提升技能，所以应该以“安抚人+做成事”为目标，展开辅导。鼓励、倾听，看看他是怎么想的。不断提问，让下属描述自己的工作思路，发现问题，再解释自己的标准做法，让下属看着参考答案，尽快成长。小王在老李的鼓励下，慢慢重拾信心。对于项目，他也有了自己的心得和体会。但是，随着业务逐渐熟悉，他开始失去了最初工作顺利完成的成就感，开始倦怠。面对可以独当一面，但热情减退，倦怠严重的下属，又该怎么办？老李这次，把注意力放在了“安抚人”上。有什么变动，他都提前和小王通气，征求意见，也仔细倾听他的想法，并经常鼓励他，让他尝试新的挑战。通过这一步辅导，小王逐渐接手了一些新的项目，状态也逐渐回升，还主动帮助业务有问题的新同事。老李看在眼里，喜在心里。精心培育的小树苗，终于成为了顶梁柱。

终于，该进行最后一个阶段的辅导，让他承担更多责任、更大项目了。这个阶段的主要目的，就是“放手”。一旦事先通好气，确定原则和方向，老李就很少插手，让小王自己梳理思路，找出对策。并且，还不断请小王分享工作经验和成果，正式作为“大师兄”，带一些新同事。就这样，从一开始的做成事，到慢慢开始安抚人，再到最后的放手。老李对小王的辅导，走过了4个阶段。

GE前总裁杰克·韦尔奇说：

因为客户与合作伙伴，往往通过员工表现，评价一个企业。如何不断提高员工表现呢？这就需要领导者持续发挥领导力，逐渐带动了。说的真好。感谢齐磊老师的分享。是啊。管理者，是职位。但领导者，是身份。

从“管”到“领”，看似寥寥几字的差别，但真想要做到，背后，是难以想象的细节和努力。但也正是这种细节和努力，才能让你真正拥有区别于其他人的领导力，成为真正的顶尖高手。祝你，真正从管理者，走向领导者，成为顶尖高手。