管理的最高境界,就4个字
- 2024-10-29 14:27:00
- admini 原创
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在管理工作中,你有没有发现这样一种情形:
同样一个团队,交在有些管理者手里就是一盘散沙,人人怨声载道;而放在另一个人手里,就会变成一个上下同欲的打胜仗团队。
为什么会这样?原因很简单,这和管理者的境界有关。
我曾经说过,最笨的管理,就是什么事情都自己做。
那么,管理的最高境界是什么呢?其实,就4个字:尽人之智。
什么意思?我们今天聊聊这个话题。
01
管理的三重境界
“尽人之智“,这四个字,出自《韩非子·八经》。原话是:“下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”
这句话讲的是不同层次的君主的本质区别,实际上讲的也是管理的三重境界:
第一重境界:尽己之能
“尽己之能”,就是说什么事都是自己干,凡事倾向于亲力亲为。
大多数人都是因为业务能力强,才被提拔到管理岗位上的。因为业务能力强,所以习惯性靠自己,总觉得下属没有自己干的快,做得也不如自己好,于是就自己撸起袖子干。
往往出现的情况是:自己往往最早到公司,却是最后一个离开。干得特别辛苦不说,效果也很不理想,最后团队成绩很差,氛围也非常低压,自己也搞得很不开心,甚至怀疑自己的能力。
作为管理者,如果你只关注事,不关注人,什么事都自己干,那你就会累得鸡飞狗跳,并且效率极低。
因为你只有一双手,一天只有24小时。一旦手停了,业绩就停了。
而且,你下面的团队没有得到培养,也成长不起来。
管理是通过团队拿结果。只有帮助员工成功,你才能成功。如果这个思维转变不过来,那么你就不适合做管理。
第二重境界:尽人之力
“尽人之力”,就是指挥员工去执行,利用每个人的能力来完成工作。
做到这个阶段,已经是很好的管理者了。他们能把自己的成功,变成别人可复制的方法论,懂得怎样培养人,通过他人拿结果。
他们知道怎么分配工作任务,能根据每个员工的能力和特长,让他们能够在工作中发挥出最大的力量。
他们会做好每天的管理动作,懂得如何定目标、追过程、拿结果,也知道设计业务的流程和考核标准,正确地做事。
这一层次的管理者可以很好地完成基本目标,超过 80% 的人。然而,真正优秀的管理者不仅仅满足于“尽人之力”,他们往往追求的是更高的境界——“尽人之智”。
第三重境界:尽人之智
“尽人之智”,就是说不仅要发挥员工的能力,还要激发他们的潜力和智慧,让他们能够自动自发地工作。
管理大师彼得·德鲁克认为,管理者的任务不是管理人而是领导人,是发现每位员工的长处,把合适的人放在合适的位置予以培养,激发、释放员工的潜能。
每天抽鞭子,盯着员工,催逼他们,是很难将员工的潜能释放出来的。
只有当员工发自内心地认同所做的事情,认同你这个人,他才会从被管理转变为自我管理,才愿意自动自发,全力以赴的去工作。
到了这一层,管理者就不再只是正确的做事,而是做正确的事。他们有人格魅力,有领导力,能够激励人心,激发团队的自驱力。
这种人千里挑一,他说一句话,就会让人产生想抢着帮他去干活的那种感觉。
02
如何“尽人之智”?
尽人之智,是管理上的最高境界,也是很多管理者所向往的。那么,如何做到这一点?
福格行为模型认为,要驱动一个人,必须同时具备三个元素:动机、能力和提示。
也就是说,只有当一个人有足够的动机,并且有能力去做到,而且有能触发行动的提示的时候,一个行为才最终可能发生。
对于管理者而言,也可从这三点着手:
1.激发动机
同一件事情,你要求员工去做,员工“不得不做”,和员工按照自己的意愿“选择去做”,完全是不一样的效果。
没有人会心甘情愿地为别人工作,他只会为自己工作。
因此,你一定要去了解员工的动机,去挖掘他的需求,扣动心灵扳机,将他的需求和团队的需求结合在一起,描绘共同的梦想。
如果他的动机是为了赚钱,就可以将个人目标和团队目标结合起来,进行物质激励。如果他对钱没有欲望,那你就去帮助他们找到工作的意义感。
马克斯韦伯曾经说过:人类是悬挂在自己编织的意义网上的动物。
通常而言,这种工作上的意义感来自于两个方面:
第一个,帮助他人的意义。
一定要让他们认清楚工作的价值。你可以通过用户、客户反馈,告诉他的工作给别人提供了什么帮助,解决了他们什么样的困难。
当他认识到工作的价值,就能产生意义感,形成正向的自我激励。
第二个,成就自己的意义。
每个人都有“成为更好自己”的强烈欲望,而工作,是实现这个愿望的重要途径之一。因此,你要真正地去了解你的员工,放低姿态,真诚地帮助他成长。
最低级的欲望是利益,最高级的欲望是梦想。让员工带着意义工作,是最好的激励方式。
2.培养能力
面对挑战时,如果员工觉得自己有能力做好,这时往往会有强烈的欲望想去挑战。
但是,如果他觉得自己能力达不到,无法胜任,就不会去做。
在职场上,一个人焦虑和痛苦的本质,就是能力不足。因此,你要培养员工的能力,做好传、帮、带。
传,就是传承公司的文化,传递你的工作理念,教给员工做人的标准。
帮,就是帮助员工提升专业技能,教给员工做事的标准,帮助员工成长。
带,就是你要带头示范,有效地辅导员工。辅导员工,切记我之前提到的16字辅导方针:我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。
员工越能胜任工作,越愿意去挑战高目标,获得更大的成就感。
3.提示行动
有动机,有能力,如果下属不能克服人性中的惰性一面,也很难有所作为。
所以,你要寻找合适的锚点,提示下属行动。提示最常见的有两种:
①重复。肯·布兰佳在《知道做到》一书中提出,我们在“知”和“行”之间,缺少的最重要一环就是:重复、重复、再重复。
在布置工作的时候,即便是你认为很简单的事情,也要耐心重复告知,确保员工将时间资源用在刀刃上,将真正的工作内容落实到位。
②划重点。公司和团队的工作重点,会经常发生变化,但员工往往只专注于自己的工作,很少能够感知到这种变化,所以,管理者需要时刻提醒他们。
只有不断划重点,才能减少管理者和员工双方的信息不对称。怎么划重点呢?一个特别好的办法就是让员工写TDL。
一方面,让员工学会计划自己一周的工作内容;另一方面,管理者可以通过TDL了解员工的工作状况,确保员工的工作重心没有出现偏差。
到今天为止,但凡我带人,会告诉他从今天开始写TDL。
我也会看管理层的TDL,了解他们每天的情况。
最后,总结一下:管理有三重境界,最下是“尽己之能”,自己动手干;其次是“尽人之力”,指挥别人干;最高境界是“尽人之智”,激发员工的潜力和智慧,让他们自发干。而要达到最高的境界,需要的是管理者一层层蜕变,靠的是日复一日的修炼和积累。
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